一、《实施意见》制定的背景
深化企业内部人事、劳动、分配三项制度改革，是全面深化国有企业改革的重要内容，是国有企业深入贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神的一项重要举措，进一步增强企业的活力和市场竞争力。党中央、国务院和省委、省政府先后出台了促进国有企业人事、劳动、分配三项制度改革的指导意见，2015年8月24日，中共中央、国务院出台《关于深化国有企业改革的指导意见》，把“国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”作为一项重要改革目标，对国有企业薪酬分配和用人制度改革作出具体部署。2016年6月24日国务院国资委印发了《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》（国资发分配〔2016〕102号）；2017年12月11日湖南省国资委印发了《关于深化省属监管企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》（湘国资〔2017〕359号），2018年12月25日湖南省人民政府印发了《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（湘政发〔2018〕32号）。一系列针对国有企业改革文件的出台，进一步对企业推进三项制度改革提出具体要求，作出具体部署。市人民政府、市委深改办将深化企业内部三项制度改革纳入了2020年我市国企重点改革任务。市国资委认真贯彻落实中央、省、市国企改革发展要求，解决市属监管企业市场化选人用人机制未真正形成，收入分配机制单一，激励约束机制不健全，机构臃肿、层级过多、吃大锅饭、论资排辈；企业管理人员能上难下、员工能进难出、收入能增难减；工资该高的不高、该低的不低、与市场价位偏离大、人才流失等问题。2020年1月根据市政府主要领导指示精神，我委起草了《关于深化市属监管企业内部人事劳动分配制度改革的实施意见》。
二、《实施意见》的主要内容
《实施意见》包括“改革目标和基本原则；推进人事制度改革，实现管理人员能上能下；深化劳动制度改革，实现员工能进能出；推进收入分配市场化改革，实现收入能增能减；加强组织实施，积极稳妥推进三项制度”五个部分。其主要内容如下：
（一）关于改革目标和基本原则
1.改革目标：到2020年底前，建立与社会主义市场经济相适应，与企业功能定位相配套的市场化人事管理、劳动用工和收入分配管理体系，管理人员能上能下制度基本形成，员工能进能出渠道基本畅通，收入能增能减机制基本实现，市属国有企业用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，市场化程度显著提高，企业的活力和竞争力显著增强。
2.基本原则：一是坚持市场化改革方向；二是坚持突出效益优先；三是坚持分类分级实施；四是坚持统筹协调推进。
（二）推进人事制度改革，实现管理人员能上能下
1.完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。一是优化组织结构。精减法人单位，减少管理层级。建立健全权责明晰、运转有序、管控到位的高效管控机制，提高管理效能效率。二是建立健全内部岗位管理体系，明确管理岗位职责和任职条件，为管理人员能上能下搭建平台。三是明确任职资格条件，建立动态管理机制。建立健全管理人员任职资格标准体系动态管理机制，为各类人才脱颖而出创造条件。
2.健全以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制。一是全面推行管理人员聘任制。企业中层及以上管理人员一律实行聘任制、任期制，引入竞争机制，公开竞争、择优聘用。二是加强综合考核评价。对管理人员实行以经营业绩和工作实绩为主的考核评价制度，强化对管理人员综合考评的日常监督管理，建立完善的考评档案。三是健全动态调整机制。强化考核结果的运用，将考核评价结果与职务升降和薪酬调整紧密挂钩，真正做到管理人员能上能下。
3.探索建立职业经理人制度。一是构建职业经理人市场化选聘机制。提高企业管理人员市场化选聘比例，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道。二是推行职业经理人契约化管理机制。对市场化选聘的职业经理人，签订聘任和绩效协议，明确聘任岗位、聘任期限、职责权限、业绩目标、薪酬待遇、考核奖惩、续聘条件和终止条件等基本内容。注重日常管理，强化考核评价。三是建立职业经理人退出机制。建立动态退出机制，聘任期满，可以根据需要重新履行选聘程序。对考核不合格的，遵循市场化的退出机制，予以终止或解除劳动合同关系。
（三）深化劳动制度改革，实现员工能进能出
1.依法规范劳动用工管理。建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度。强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用。依法规范使用劳动合同制、劳务派遣等各类用工，确保用工管理依法合规。
2.全面推行员工公开招聘制度。新进员工一律面向社会公开招聘，招聘信息公开、过程公开和结果公开，不得设置歧视性、排他性录用条件，不得降低条件定向招录本企业员工亲属和其他利益关系人。
3.构建员工有序流动机制。强化绩效考核，加强员工培训和轮岗交流，保持合理的员工进出流动比率，对违法违纪、违反企业规章制度或不胜任岗位要求等符合解聘条件的员工，依法解除劳动合同，畅通员工退出渠道。
4.积极探索多渠道分流安置富余人员。妥善做好企业转型转产、重大技术改造、经营方式调整，以及实施关闭破产、改制重组中的职工采取系统分流、通过转岗、待岗培训、内部退养、解除劳动合同等多种途径，分流安置富余人员。企业有空缺岗位时，应优先安排富余人员上岗。
（四）推进收入分配市场化改革，实现收入能增能减
1.完善工资总额决定机制和管理方式
全面实行工资总额分类预算管理，合理确定年度工资总额。完善工资与效益联动机制，企业效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定；企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。
2.推进与效益挂钩的内部薪酬制度改革
一是实行差异化的企业负责人薪酬分配机制。对市管企业负责人，按薪酬制度改革有关规定合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入，基本年薪标准根据企业功能定位、行业特点和资产规模分档确定。取消组织任命的市管企业负责人薪酬分配与行政级别、资历挂钩，不设固定分配系数。根据同一企业不同负责人岗位职责、承担风险、业绩贡献及个人年度综合测评得分确定分配系数，合理拉开差距。打破历来平均主义的传统做法，所有副职分配系数在每个档次人数原则上做到均等。对市场化选聘的职业经理人，以市场化为导向，将经营业绩、风险承担与薪酬激励全面挂钩，实行市场化薪酬分配机制。
二是合理确定薪酬结构和水平。构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度。差异化设置薪酬结构和薪酬激励模式。提高绩效工资在员工薪酬总额中的比重，竞争类企业绩效工资的比重原则上要达到40%以上，功能类企业原则上要达到30%以上，公益类企业原则上要达到20%以上。原则上岗位层级越高，绩效工资占比越高。管理人员绩效工资所占比例原则上应大于基本工资。坚持按岗定薪、岗变薪变。合理确定各类各级人员薪酬水平，适当向创造价值的核心人才、关键岗位和工资水平偏低的一线职工倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理的偏高、过高收入，做到薪酬水平该高的高，该低的低。
三是强化工资收入与绩效考核紧密挂钩。推进分类分级的全员业绩考核体系。绩效薪酬与企业经营效益、劳动效率、个人考核结果紧密挂钩，实行上下浮动，原则上企业效益下降、劳动生产率降低或个人绩效考核不达标时，员工薪酬应相应下降，切实做到收入能增能减。
3.加大对关键人才的激励力度。积极探索生产要素参与分配的多种分配方式，对紧缺急需的高层次、高技能人才允许实行协议工资、项目工资和特殊奖励等分配方式，鼓励国有科技型企业实施股权和分红激励，稳妥推进国有上市公司实施股权激励，探索推进国有控股混合所有制企业员工持股试点。
4.规范员工福利保障制度。统筹规范所属企业福利保障制度，严格清理取消工资薪酬外不合理不合规的补贴，严格执行国家、省、市关于社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等政策规定，不得超标准、超范围列支。
（五）加强组织实施，积极稳妥推进三项制度改革
对企业提出了工作要求：一是加强组织领导。成立专项改革工作领导小组，企业党委（党组）在改革中履行主体责任，明确主要负责人是第一责任人，建立工作制度和运行机制。二是要精心组织实施。制订改革实施方案，明确分阶段目标任务。三是稳步推进改革。加强改革政策宣传和培训，引导员工积极参与改革。涉及员工利益的改革方案，依法履行企业内部民主程序。积极履行社会责任，切实保障员工的合法权益，维护企业和社会和谐稳定。